2015年7月19日下午，由智信研究公司主办的智信资管沙龙第11期“大资管格局下的人力资源管理”主题活动在北京友谊宾馆成功举行，来自信托、证券、基金、银行等各类金融机构的近40位资管机构的人力资源负责人以及相关领导参与了此次沙龙。
面对机构转型和业务创新，资管机构人才流动加大，已经成为各家机构在人力资源管理上的首要难题。除了巩固自家机构的人力资源建设外，还要时刻“警惕”同业机构、跨领域机构、以及互联网公司的种种诱惑、冲击。
大资管格局下，资管机构的人力资源管理走向何方？面对融合、跨界等现象，资管机构又该如何选择适合自家的管理方法，或者去创新管理方式？
围绕上述话题，在智信资管第11期沙龙上，资管机构的人力资源负责人热烈交流，分享管理心得，在人力资源管理者之间开展了一场不一样的跨界碰撞。
图1：沙龙现场
沙龙上，有16年人力资源管理经验、后转而负责前台业务管理的中国对外经济贸易信托有限公司副总经理伊力扎提说，价值是人力资源管理所有问题中的核心。“一个优秀的企业一定要解决好价值的创造、评价和分配的问题。其中，首先应该是解决好价值创造问题。”
中融国际信托有限公司行政总监刘香玉认为，人力资源负责人不要把自己局限为人力资源工具，人力资源管理其实是和资管机构紧密相关的，其一是企业战略，其二是企业的业务发展方向。只有提前进行布局的HR才是真正做好了人力资源开发，“我们就要求所有的HR必须学业务，必须做一个懂业务的HR，同时公司相关开放的管理层会议HR都必须要参加”。
在具体问题上，“融合”、“跨界”成为了本次沙龙上的焦点。
轮岗、融合的提出，是出于讨论前中后台薪酬激励矛盾的解决办法。那前后台轮岗能否有助于后台更了解业务，前台更理解后台呢？中信信托有限责任公司人力资本部副总经理陈芳说，轮岗是很好的制度，有助于复合型人才的培养，但也要根据个人的意愿来安排。
图2：沙龙现场
对于前中后台的融合问题，四川信托有限公司人力资源部总经理雷红梅说，
“前中后台”是在竞争中融合，融合中提升。面对前中后台的竞争与矛盾，要从制度和机制上进行建设。并结合四川信托的相关方法，与嘉宾进行了分享。
针对跨界问题，云南国际信托有限公司人力资源部总经理杜鹃认为，跨界是资管机构混业经营的常态，跨界最原始的动力是机构的管理层想去赚更多的利润，或者想开展更多样的业务，这与每个人去跳槽的动机有一定关系的，这种情况下，人力资源管理者就要去判断跨界的人才到底有什么样的特质，到底有什么样的核心竞争力。
图3：嘉宾现场交流
人才争夺愈发激烈的当下，挖人的价码已经超出了很多机构的承受能力。上海华瑞银行股份有限公司资产管理部总经理陆樱给出了不一样的外部解决办法–“既然薪酬总是谈不下来，为什么不能把投研力量养在行外呢？未来银行业发展必然是有人走大而全，有人走小而美，分工和合作是必然的趋势。”
最后，以伊力扎提在总结发言中提到的人力资源管理“三段论”作结–第一段是专业化，工具和模块化，以此搭建专业的人力资源管理平台；第二段是寻求人和组织的平衡，实施战略人力资源管理；第三段是探寻人性的本原，追求人性的绽放。
图4：嘉宾现场交流
茶歇及会后，嘉宾们私下交流、讨论的气氛更加热烈，话题包括了股权激励、内部创业、利益平衡、考核标准等等。大资管格局下，资管机构人力资源的建设仍在路上，希望此次智信资管沙龙也能给国内资产管理行业的人才培养与建设提供些许灵感。
文/智信研究公司研究员：郭建鹏
